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Fine della consulenza? McKinsey cambia il rate dei partner

Tutti hanno notato la cifra, forse, ammesso che abbiate ascoltato il podcast. E quasi tutti hanno parlato di fine della consulenza guardando il dato sbagliato.

A gennaio 2026, sul podcast All In, Bob Sternfels (global managing partner di McKinsey) ha dichiarato che la sua azienda conta 60.000 dipendenti, di cui 25.000 agenti AI a fianco di 40.000 umani, con l’obiettivo di raggiungere la parità entro fine anno. La notizia è stata ripresa in tutto il mondo come prova che la consulenza strategica sta automatizzandosi più in fretta di qualsiasi altro settore knowledge-intensive.

C’è chi ha tirato fuori il termine “fine della consulenza” e chi, dall’altra parte, ha sminuito ricordando che i concorrenti EY e PwC parlano di poche unità di agenti capaci di fare il lavoro pesante senza bisogno di scalare a 25.000.

Trovo che entrambe le narrazioni siano interessanti, e in larga parte sbagliate. La notizia vera, secondo me, è arrivata pochi giorni fa, a metà maggio, quando il Financial Times ha riferito che McKinsey sta riducendo la quota cash della remunerazione dei partner per spostarne una parte maggiore in equity. È una notizia di compensation, apparentemente tecnica, ed è quella che racconta cosa sta cambiando davvero in quel settore.

Provo a spiegare perché.

Cambiano le compensation

Per capire l’importanza del cambio compensation serve un veloce ripasso di come è strutturata storicamente una grande consulenza strategica. McKinsey, BCG, Bain, e le big four nella loro componente advisory, sono partnership professionali. Il modello economico è semplice e ha retto per decenni: si vendono ore di consulente, organizzate in progetti, fatturate a rate molto alte, calcolate su un mix di seniority. Il partner del progetto guadagna due cose: uno stipendio base relativamente contenuto, e una quota dei profitti annuali che dipende dal volume e dalla marginalità dei progetti che ha portato a casa. La quota di profitto è cash, distribuita ogni anno, e rappresenta storicamente la parte più sostanziosa della remunerazione.

Questo modello si regge su un assunto: che i ricavi siano sufficientemente prevedibili anno per anno. Se conosci più o meno quanto fatturerai e con quanta marginalità, puoi distribuire la maggior parte dei profitti subito ai partner senza creare instabilità finanziaria. Per anni questo è stato vero. I clienti grandi rinnovavano contratti, le tariffe orarie crescevano insieme all’inflazione, i progetti grandi si ripetevano. Non c’era bisogno di tenere capitale in azienda, perché il flusso di cassa era stabile.

Adesso quel flusso sta diventando volatile, per due ragioni che la mossa McKinsey rende esplicite. Primo: l’AI sta comprimendo le ore necessarie per fare il lavoro. Se un team che prima fatturava 5.000 ore per un progetto adesso ne fattura 2.000 perché 3.000 le fanno gli agenti, la base imponibile del fatturato si riduce. Secondo: il pricing si sta spostando dal time & materials all’outcome-based. Anziché vendere ore, McKinsey sta provando sempre di più a vendere risultati specifici, legando una parte significativa del compenso al raggiungimento di obiettivi misurabili per il cliente. Risultato? I ricavi diventano più discontinui e più rischiosi.

In un modello a remunerazione cash di anno in anno, la combinazione di queste due tendenze è esplosiva. Un cattivo anno svuota la partnership. Quindi bisogna tenere più capitale in azienda, distribuirne meno subito, dare ai partner una partecipazione che si valorizza nel tempo invece di pagarli a profitti annuali. Da qui lo spostamento in equity.

Perché la notizia conta più del numero degli agenti

Se prendi il numero 25.000 agenti, è una cifra grande ma di marketing. Conta cosa fanno e quanto valore generano davvero, e su questo le testimonianze esterne sono variegate. Il global engineering chief di EY, Steve Newman, ha commentato in modo pungente che “alcuni dei migliori risultati che abbiamo arrivano da una manciata di agenti che fanno il lavoro pesante” e che il numero di agenti, di per sé, non si traduce automaticamente in valore. EY parla di “una manciata” di agenti che producono il valore reale, BCG dichiara che l’AI consulting sarà il 20% dei suoi ricavi 2024, Accenture ha riorganizzato cinque unità nella nuova “reinvention services”. Ogni big sta giocando una partita diversa.

Il cambio compensation, invece, è una decisione strutturale che dice una cosa precisa: McKinsey ha smesso di scommettere sulla prevedibilità del proprio business e ha cominciato a gestirsi come un’azienda con ricavi volatili. È la mossa di un’azienda che si sta riorganizzando per affrontare un decennio diverso, non per gestire una transizione di breve.

Tradotto in linguaggio operativo: la consulenza più elite del mondo ha appena ammesso pubblicamente che il proprio modello di ricavo non sta più funzionando come prima. Per un settore che vive di certezze trasmesse al cliente, è un’ammissione importante.

E chi fruisce della consulenza cosa deve valutare?

Per chi guida un’azienda italiana e ha rapporti consolidati con grandi società di consulenza, ci sono tre conseguenze pratiche da iniziare a osservare nei prossimi mesi.

La prima è sui pricing. Il modello time & materials non scomparirà del tutto, ma diventerà sempre più residuale. Nelle nuove proposte ti aspetterai sempre più spesso una struttura mista: una parte fissa contenuta, una parte legata al raggiungimento di KPI predefiniti. È una buona notizia per chi compra, perché allinea gli incentivi del consulente con il valore generato. È anche una sfida nuova, perché obbliga a definire ex ante quali sono gli outcome misurabili, e questo richiede una capacità di scoping che molte aziende clienti non hanno ancora sviluppato.

La seconda è sulla struttura dei team. Se le ore si riducono e gli agenti AI fanno parte del lavoro analitico, il team di progetto che ti arriva sarà più snello. Meno junior, più senior consultant che orchestrano agenti. Per il cliente, questo cambia la dinamica di interazione quotidiana, perché spariscono i punti di contatto routinari, gli incontri operativi di follow-up, le revisioni intermedie che fino a ieri tenevano il progetto incollato alla tua organizzazione. C’è un rischio di disconnessione che va gestito con governance esplicita.

La terza è sui contenuti. Quando una consulenza ti vende un outcome, ha incentivo a portarti la soluzione che funziona, non quella che fattura di più. È un’inversione che storicamente molti clienti hanno sperato e raramente ottenuto. La domanda diventa: come misuriamo davvero l’outcome? Se la definizione del successo la scrive il consulente, sarà tarata in modo da renderlo raggiungibile. Se la scrivi tu cliente, devi avere chiaro cosa stai chiedendo, e questa è di nuovo una capacità interna che va costruita.

Il pezzo che mi convince meno

Una cosa che leggo in molti commentatori, e che secondo me è prematura, è che la consulenza tradizionale stia per essere disintermediata dagli stessi modelli AI che le grandi società stanno usando. La logica è: se McKinsey usa Claude per fare le sue analisi, perché io cliente non posso usare Claude direttamente e saltare McKinsey?

La logica funziona, ma solo per una fetta del lavoro che la consulenza fa. La parte di sintesi documentale, ricerca di mercato strutturata, benchmark settoriale, è effettivamente sempre più replicabile in autonomia con un buon prompt e un team interno competente. Quella parte sta scomparendo dalla value proposition delle consulenze, e infatti i partner di McKinsey lo stanno già dicendo apertamente.

Ma c’è una parte che resta scarsa e che non si comprime: l’autorità simbolica del consulente esterno nelle decisioni difficili. Quando un board deve prendere una decisione che spaccherà il management, una società di consulenza serve a fornire copertura politica più che analitica. Quando una famiglia proprietaria deve fare la transizione generazionale, serve una voce terza che dia legittimità alla scelta. Quando un CFO deve giustificare una ristrutturazione, serve un report con un logo riconoscibile. Tutto questo l’AI non lo sostituisce, perché non è informazione, è autorità. E l’autorità si costruisce con persone, relazioni, presenza fisica nei posti che contano.

Il cambio compensation di McKinsey, in questa lettura, ha senso. La consulenza non sparisce ma si sdoppia. Una parte commodity, sempre più automatizzata e a basso margine. Una parte high-touch, fatta di partner senior che vendono autorità e relazioni in situazioni dove conta più chi parla di cosa dice. È sulla seconda parte che si concentreranno gli equity stake. La prima parte, in qualche anno, sarà gestita quasi interamente da agenti, e questo i partner di McKinsey lo sanno bene.

Fine della consulenza o solo del suo vecchio modello?

Se questo è lo scenario, allora chi prende consulenza in Italia farebbe bene a chiedersi due cose, oggi. La prima: sto pagando per la parte commodity o per la parte high-touch? Se il mio rapporto con la consulenza è prevalentemente fatto di deliverable analitici, ricerche, benchmark, decking, allora sto pagando una cosa che fra tre anni potrò fare da solo con un team minuscolo armato di buoni agenti, magari su un’infrastruttura di AI privata sotto il mio controllo. Conviene cominciare ad attrezzarsi adesso, prima che il mercato si riallinei. La seconda: sto comprando vera autorità decisionale, e se sì, da chi? Perché la promessa di autorità del brand consulenza tradizionale dipende dalla stabilità del modello che la sosteneva. Se il modello cambia, anche l’autorità si rinegozia.

Da imprenditore che vede passare diverse aziende attraverso questi rapporti, dico che il vero rischio non è essere disintermediati. Il rischio è continuare a pagare la consulenza come se non stesse cambiando, mentre dall’altra parte i partner di McKinsey hanno già accettato che il loro mondo è cambiato e si stanno organizzando di conseguenza. Quando il fornitore si ristruttura prima del cliente, il cliente paga il conto della ristrutturazione del fornitore. È sempre andata così. Lo è ancora di più adesso, con tutta questa AI in mezzo.

Se volete ragionare su come attrezzarvi, lavoro esattamente su questo nei percorsi di advisory.

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Il 57% di McKinsey è il numero sbagliato per fare scelte aziendali

Il 25 novembre 2025 il McKinsey Global Institute ha pubblicato uno dei report più discussi dell’ultimo semestre, Agents, Robots, and Us: Skill Partnerships in the Age of AI. La cifra che è girata su tutti i media internazionali è una: il 57% delle ore lavorative negli Stati Uniti è tecnicamente automatizzabile oggi, senza attendere ulteriori breakthrough. Il 44% via agenti AI, il 13% via robotica. Una percentuale così alta che, raccontata male, suona come un annuncio di disoccupazione di massa.

Leggere così quel numero, secondo me, è il modo peggiore di usare quel report. Il 57% misura il potenziale tecnico in laboratorio, non lo scenario reale di adozione. Usarlo per fare scelte aziendali porta nella direzione opposta a quella utile. Ho letto il report intero in questi giorni e provo a dare la mia lettura, da chi lavora in azienda con le aziende, non da chi commenta da fuori.

Il 40% è il dato da cui partire

Il 57% è il limite superiore in laboratorio. Risponde alla domanda: se prendiamo gli strumenti AI e robotici che già esistono, quante ore di lavoro umano potrebbero in teoria essere svolte dalle macchine? La risposta è oltre la metà. Ma McKinsey stesso sottolinea che questa cifra non si tradurrà in posti persi nella stessa proporzione, per tre ragioni che il report spiega bene.

  • Tempo di adozione: l’adozione richiederà anni, in molti casi decenni, perché le aziende devono ridisegnare i flussi prima di poter automatizzare.
  • Mix di attività dentro ogni ruolo: la maggior parte dei lavori contiene un mix di attività, e raramente un singolo lavoro è automatizzabile al 100%.
  • Gap fra laboratorio e produzione: molte attività che oggi sembrano automatizzabili in laboratorio non lo sono in produzione, per ragioni di affidabilità, responsabilità legale, accettabilità sociale o semplice costo del bilanciamento errore-supervisione.

Il numero che secondo me andrebbe letto in parallelo è un altro che si nasconde nel report: circa il 40% dei lavori cade nelle categorie a più alta automatizzabilità, principalmente attività amministrative, legali junior, programmazione di routine. Quel 40% non sparisce, ma cambierà natura entro l’orizzonte 2030, e cambierà bruscamente per chi non si attrezza per tempo. Questo dovrebbe essere il dato da cui partono le riunioni di leadership team in questi mesi, non il 57% da titolo apocalittico.

Persone, agenti software, robot fisici: il framework di McKinsey

Il contributo più interessante del report è il framework dei sette archetipi di lavoro che McKinsey costruisce mappando 800 occupazioni rispetto a tre dimensioni: quanto è people-centric, quanto è agent-centric (cioè automatizzabile da AI software), quanto è robot-centric (cioè automatizzabile da hardware). Ne emergono profili misti che rispecchiano quello che si vede nei contesti reali. Un radiologo è people-centric per la responsabilità clinica e agent-centric per l’analisi delle immagini, e la combinazione delle due dimensioni in un’unica figura professionale è un nodo organizzativo nuovo da governare.

La parola chiave del framework è partnership. McKinsey parla di collaborazione fra persone, agenti software e robot fisici, ciascuno con la propria competenza, orchestrati in workflow ridisegnati. La parte più scomoda del messaggio è che il framework funziona solo se l’organizzazione fa il lavoro di ridisegno. Se prendi un workflow esistente, ci ficchi dentro un agente AI sopra al processo che hai sempre fatto, non ottieni il 57%, ottieni nel migliore dei casi un risparmio del 10-15% e una serie di frustrazioni operative.

Per chi compra AI in azienda, questo punto vale più di mille slide. Il valore non sta nel tool, sta nel ridisegno del processo intorno al tool. Senza ridisegno, il ROI delle implementazioni AI rimane sotto le attese e i progetti finiscono nel limbo dei pilot perpetui.

Tre competenze umane che si fanno scarse

Una parte del report che mi ha colpito riguarda le competenze umane che diventano più rare, e quindi più richieste, man mano che l’AI assorbe i compiti standardizzati. McKinsey mappa migliaia di skill estratte dagli annunci di lavoro e individua tre cluster che resistono e crescono.

Il primo è quello delle skill relazionali avanzate: gestione del conflitto, negoziazione, coaching, costruzione del consenso in gruppi diversi. Sono attività che richiedono lettura del contesto sociale, contestualizzazione, judgement etico, e che le macchine fanno male anche quando sanno parlare bene.

Il secondo è quello del problem framing: la capacità di formulare la domanda giusta da porre all’AI, di distinguere un buon prompt da uno mediocre, di interpretare un output e capire quando merita fiducia e quando no. È una skill che ha più a che fare con il pensiero critico che con la tecnica, e curiosamente è una skill che il sistema scolastico italiano non ha mai sviluppato in modo sistematico.

Il terzo è quello dell’orchestrazione: tenere insieme processi multi-step in cui interagiscono persone diverse, agenti diversi, sistemi diversi. Project manager evoluti che capiscono dove inserire un agente nel flusso e dove tenere fermo l’umano. Sono profili che fino a un anno fa non esistevano e che adesso le aziende si contendono.

Tre skill scarse, prezzi che si muovono. È quasi un piccolo manuale di come riallocare il budget HR per il prossimo triennio.

Tre conversazioni che i board italiani dovrebbero aprire entro fine anno

In Italia il dibattito sull’AI nel lavoro è ancora dominato da due narrative simmetriche e sbagliate. La prima dice che l’AI ci ruberà i posti e che bisogna proteggerli con qualche regolazione. La seconda dice che l’AI è un super-strumento neutro, basta adottarlo per essere più competitivi. Il report di McKinsey mostra che entrambe queste narrative perdono il punto.

Le aziende che vinceranno il prossimo decennio non saranno quelle che adottano l’AI prima, ma quelle che ridisegnano i propri processi intorno alla collaborazione fra persone, agenti software e robot fisici. Per farlo serve qualcosa che in Italia abbiamo strutturalmente poco, ovvero capacità di trasformazione organizzativa profonda. Non capacità di acquistare tool, ne abbiamo a sufficienza. Capacità di rimettere mano a chi fa cosa, di toccare le abitudini consolidate, di accettare che metà del valore di un’implementazione AI si gioca prima ancora di accenderla, nella riprogettazione del flusso che le sta intorno.

Per chi guida un’azienda strutturata, oggi, ci sono tre conversazioni che meritano di essere portate al tavolo del board nei prossimi tre mesi.

La prima: quali nostri workflow contengono il maggior numero di ore standardizzabili, e quali no? Una mappa di alto livello del 57% dentro la nostra realtà specifica.

La seconda: chi sono i nostri orchestratori naturali? Persone che hanno già la capacità di tenere insieme processi multi-attore, che capiscono dove servono le competenze relazionali e dove serve la disciplina tecnica. Le aziende che riescono a identificarli e a metterli nei posti giusti partiranno con un vantaggio enorme.

La terza: dove possiamo permetterci di pilotare un workflow completamente ridisegnato, e non solo automatizzato a strati? Dove ci possiamo permettere il rischio di romperlo e ricostruirlo, su uno scope contenuto, per imparare come si fa prima di doverlo fare su scala?

Sono tre domande che non hanno bisogno di numeri da 57% per essere utili. Hanno bisogno di tempo dedicato dalla leadership, e di sufficiente coraggio per dare risposte concrete entro fine anno. Da imprenditore vedo molte aziende ferme alla prima delle tre, alcune che hanno provato la seconda, pochissime che hanno avuto il coraggio della terza. È lì, secondo me, che si decide la parte interessante del prossimo ciclo competitivo italiano. Non nei budget AI, che ormai tutti hanno. Nelle scelte organizzative dietro a quei budget.

Articolo di riferimento: McKinsey Global Institute, Agents, Robots, and Us: Skill Partnerships in the Age of AI, 25 novembre 2025.

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Quanta intelligenza artificiale stai davvero governando?

Usare intelligenza artificiale e governarla sono due cose diverse. Quasi nessuna organizzazione che conosco ha ancora fatto il salto dalla prima alla seconda, e il conto sta arrivando, in modo molto concreto, sotto forma di budget esplosi a fine mese.

Le due cose sembrano simili. Non lo sono per niente.

Ho visto circolare nelle ultime settimane un grafico che mi ha colpito per la sua semplicità, il tipo di visualizzazione che riesce a mettere insieme in modo immediato qualcosa che si intuiva ma non si riusciva ancora a formulare bene. Su scala logaritmica, due curve: i ricavi da abbonamento per posto, piatti e stabili nel tempo, e il costo reale per token di inferenza, che cresce in modo esponenziale con l’intensità d’uso. Finché le linee restano separate, il margine esiste, le aziende che costruiscono su questi modelli respirano. Dopo l’incrocio, il grafico lo chiama “Profit Collapse.” Non è un modello accademico, è quello che le aziende che hanno messo intelligenza artificiale in produzione su larga scala stanno già vedendo nelle loro dashboard finanziarie.

Un caso che ha fatto girare molto rumore nelle ultime settimane: il CTO di Uber ha dichiarato di aver consumato in quattro mesi l’intero budget previsto per l’anno intero. Non perché i modelli non funzionassero. Perché nessuno aveva progettato il workflow con la consapevolezza che ogni chiamata ha un peso, che la somma di migliaia di micro-interazioni che sembrano gratuite diventa, alla scala di un’azienda come Uber, una spesa concreta, reale, non pianificata.

Il prezzo del flat-rate è stato l’ignoranza

Per due anni, i modelli di pricing a tariffa fissa hanno fatto una cosa molto precisa: hanno reso invisibile il costo reale dell’inferenza. La subscription mensile, il “paga X al mese e usa quanto vuoi”, ha creato nelle organizzazioni un’abitudine pericolosa, quella di non porsi le domande giuste sul consumo. Quanti token stiamo generando davvero? Chi li genera? Quale parte del flusso di lavoro produce valore misurabile e quale è ridondanza computazionale, automazione per automazione?

Quelle domande non venivano poste perché il modello economico non le rendeva urgenti. Adesso lo diventano, perché il pricing a token le mette sul tavolo ogni mese, come voce di costo separata, attribuibile, visibile.

La reazione che osservo più spesso è quella sbagliata: tagliare le licenze, ridurre l’accesso, aspettare che i costi scendano ancora. È una risposta di gestione del budget, non una risposta di strategia. E rischia di far perdere il vantaggio competitivo che si stava costruendo nel momento peggiore.

Adottare e governare sono due fasi diverse

C’è una distinzione che mi sembra fondamentale e che non viene fatta abbastanza, anche tra le persone che lavorano sul tema con serietà.

Adottare vuol dire integrare strumenti nei processi, formare le persone, misurare i primi risultati, dimostrare che funziona. È la fase in cui quasi tutte le organizzazioni si trovano, o si sono trovate nell’ultimo anno e mezzo. È necessaria, è il punto di partenza, ed è giusta.

Governare è qualcosa di diverso, più granulare e più esigente. Significa sapere dove ogni interazione con un modello si inserisce nel flusso operativo, quali sono le condizioni di attivazione, quanto pesa in termini di contesto, quanto costa ogni singola risposta e perché vale quello che costa. Significa avere visibilità sul consumo in tempo reale, non scoprirlo a consuntivo a fine mese. Significa, soprattutto, aver progettato i processi attorno agli strumenti, non aver semplicemente incollato un modello linguistico sopra un flusso di lavoro che esisteva già prima e che continua a funzionare esattamente come prima, solo con un layer di testo generato in più.

La gran parte delle organizzazioni che conosco è ancora nella fase dell’adozione. Si vede dai sintomi: budget che arrivano come sorprese, utilizzi distribuiti in modo caotico tra team diversi, nessuna metrica di efficienza sul consumo, nessuna distinzione operativa tra le interazioni che creano valore e quelle che lo consumano senza restituirlo.

Perché tenere l’intelligenza dentro cambia tutto

In questo contesto, spostare i modelli dentro perimetri controllati, on-premise o in architetture ibride dove il dato sensibile non esce, smette di essere una posizione ideologica sulla sovranità del dato e diventa una scelta molto concreta, economica e operativa insieme.

I vantaggi sono due, e si sovrappongono. Il primo è la prevedibilità dei costi: un modello che gira su infrastruttura propria ha un costo fisso che si pianifica, con una variabile di consumo che rimane interna, controllabile, non affidata all’intensità d’uso di tremila dipendenti distribuiti su fusi orari diversi. Il secondo è la compliance, che con l’AI Act in vigore e la pressione normativa che continua a crescere è diventata un requisito operativo con scadenze e responsabilità, ben oltre il perimetro di chi si occupa di legale.

Non tutti i casi d’uso hanno bisogno di modelli privati. Molti flussi di lavoro funzionano perfettamente su API pubbliche, purché siano stati progettati con la consapevolezza del costo. Ma la scelta tra pubblico e privato non può essere presa senza aver prima risposto alle domande di governo: chi usa cosa, con quale frequenza, per fare cosa, e quanto rende.

I token come risorsa operativa

C’è un cambio culturale che secondo me non sta avvenendo alla velocità giusta, ed è quello di trattare il consumo di token come una risorsa operativa, con la stessa serietà con cui si trattano le ore di computing, la banda di rete, lo storage.

In ogni organizzazione tecnologicamente matura, queste metriche hanno un owner, un budget, un ciclo di ottimizzazione. Il consumo di token, finora, non ne ha avuto uno. Era nascosto nel flat-rate, o era abbastanza economico da sembrare irrilevante come singola voce.

Non è più così, e la risposta non è tagliare, come dicevo. La risposta è costruire la governance prima che il budget esploda: monitoraggio in tempo reale, attribuzione del consumo per team e per processo, soglie di allerta, revisione periodica dei flussi ad alto costo. È lavoro di ingegneria, di processo, di cultura organizzativa. È il lavoro che separa chi sta ancora adottando da chi sta davvero costruendo.

C’è un parallelo che mi viene in mente pensando a come siamo arrivati qui. Nel mondo dello sport professionistico, c’è stato un momento in cui le squadre hanno smesso di valutare i giocatori a occhio e hanno iniziato a misurare tutto, ogni azione, ogni metro percorso, ogni contatto. Quella trasformazione non ha reso lo sport meno umano, ha reso le decisioni più informate. Qualcosa di simile sta per succedere con l’intelligenza artificiale in azienda: chi impara a misurare prima, e a misurare le cose giuste, arriverà avvantaggiato alla fase successiva.

La competizione si sposta

Ci sarà un punto, e credo non lontano, in cui la competizione sull’intelligenza artificiale in azienda non si giocherà più sull’accesso ai modelli. I modelli sono già disponibili, i costi di inferenza scendono, la barriera tecnica all’ingresso si abbassa. La competizione si giocherà su chi riesce a usarli in modo economicamente sostenibile, con processi progettati per reggere la scala, non solo la demo, e con la capacità di misurare, ottimizzare, correggere in tempo reale.

Le organizzazioni che arriveranno avvantaggiate a quella fase sono quelle che adesso, mentre la conversazione pubblica è ancora tutta sull’adozione e sui casi d’uso, stanno costruendo la governance. Stanno ponendo ai loro team le domande scomode. Stanno mettendo metriche dove prima c’erano impressioni. Stanno disegnando flussi di lavoro che hanno senso economico oltre che funzionale.

Senza dubbio, la domanda che conta adesso non è “stai usando intelligenza artificiale?” ma “sai cosa sta facendo l’intelligenza artificiale che stai usando, e quanto ti costa davvero governarla?”

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Learning by Building with AI: come la prototipazione veloce sta riscrivendo l’innovazione

In un’epoca di trasformazione accelerata, l’avvento dell’AI generativa rappresenta un cambiamento dirompente – quasi uno shock organizzativo – che impone alle aziende di apprendere più velocemente che mai. Invece di pianificare a lungo termine nell’incertezza, le organizzazioni stanno adottando un approccio learning-by-doing potenziato dall’AI: imparare costruendo prototipi e soluzioni reali con l’AI, in tempo reale. Questo cambio di focus nasce dalla necessità di adattarsi a contesti ad alta incertezza e rapidità di cambiamento. Basti pensare che strumenti come ChatGPT hanno raggiunto oltre 1 milione di utenti in cinque giorni dal lancio, segnale di un’adozione senza precedenti. Parallelamente, l’adozione aziendale dell’AI sta crescendo in modo esplosivo: nel 2024 il 78% delle organizzazioni dichiarava di usare l’AI, rispetto al 55% dell’anno precedente. Di fronte a questa accelerazione, le imprese all’avanguardia stanno passando dal semplice “studiare l’AI” al “costruire con l’AI” – sperimentando sul campo per capire rapidamente come creare valore. Il focus di questa sesta edizione di InsideTheShift è dunque su “Learning by Building with AI”: come apprendere facendo leva sull’AI generativa, trasformando l’incertezza in opportunità di innovazione concreta.

Understanding the Shift: capire l’incertezza

Perché “imparare facendo” con l’AI è diventato il mantra dell’innovazione odierna? In contesti turbolenti, nessuno possiede tutte le risposte su come usare al meglio l’AI generativa – nemmeno i CEO. Un recente sondaggio BCG ha rivelato che il 52% dei CEO ammette di non comprendere appieno l’AI generativa e addirittura ne scoraggia l’uso interno, temendo rischi e incognite. Eppure, questa incertezza generalizzata è esattamente il motivo per cui è fondamentale sperimentare: nessuno oggi “capisce pienamente” l’AI generativa, perciò attendere passivamente chiarimenti è un errore. La pattern di successo emersa è piuttosto quella di coltivare una cultura di sperimentazione consapevole e di “apprendimento attivo sul campo”. Le organizzazioni che osano fare testando l’AI nel proprio contesto sviluppano conoscenze pratiche e vantaggi competitivi, mentre chi rimane in attesa rischia di subire il peggio di entrambi i mondi: non comprenderanno l’AI né riusciranno a tenere il passo dei concorrenti proattivi.

Inoltre, molte aziende scoprono che i propri dipendenti sono pronti e motivati a sperimentare con l’AI. In un sondaggio su 500 leader IT, solo il 2% vedeva l’AI come una minaccia per la propria carriera, mentre il 61% crede che l’AI migliorerà il proprio lavoro o creerà nuove opportunità. Piuttosto che resistere al cambiamento, i talenti in azienda sono “ready, willing and able” di abbracciare l’AI e trovare modi ingegnosi per fare meglio il proprio lavoro. Questa predisposizione positiva riduce l’attrito e favorisce un mindset di apprendimento continuo.

Non è la prima volta che viviamo una trasformazione così rapida: l’adozione massiccia dello smartphone fu un precedente “shock” tecnologico – ricordiamo che persino leader visionari inizialmente sottovalutarono l’iPhone. La lezione appresa è che chi sottostima un cambiamento di paradigma poi se ne pente. Oggi, con l’AI generativa, “nessuno fra qualche anno rimpiangerà di averla presa troppo sul serio o di essersi mosso troppo velocemente”. Al contrario, le aziende lungimiranti riconoscono che per capire davvero come l’AI può creare valore, bisogna sporcarsi le mani: provare casi d’uso reali, iterare rapidamente e imparare dagli errori. In sintesi, comprendere questo shift significa accettare che sperimentazione e apprendimento pratico non sono attività parallele al lavoro – sono il lavoro stesso in epoca di AI.

The Core: un nuovo motore per l’innovazione

Al cuore di “learning by building with AI” c’è una metodologia pragmatica: sperimentazione rapida, prototipazione veloce, validazione continua. In pratica, le aziende pioniere adottano cicli brevi di sviluppo in cui l’AI generativa è integrata come strumento creativo e acceleratore. I passaggi fondamentali di questo approccio comprendono:

  • Rapid Prototyping con AI: sfruttare modelli generativi (come LLM tipo GPT-4, generatori di immagini o di codice) per sviluppare proof-of-concept in tempi lampo. Funzionalità che prima richiedevano mesi di sviluppo possono oggi essere costruite in giorni o ore semplicemente scrivendo i giusti prompt. Come osserva Andrew Ng, grazie all’AI “capacità che prima richiedevano mesi possono a volte essere prototipate in giorni o ore”. Ciò consente ai team di materializzare un’idea quasi immediatamente e metterla alla prova sul campo. Un esempio pratico: startup tech riferiscono di riuscire a generare MVP (Minimum Viable Product) basati su AI in un weekend, laddove uno sviluppo tradizionale avrebbe impiegato settimane – cambiando radicalmente le regole del gioco per il time-to-market.
  • Validazione ed Iterazione Continua: una volta creato un prototipo con l’ausilio dell’AI, si passa subito a testarlo e raccogliere feedback rapidi (dai colleghi, da un piccolo gruppo di utenti, o tramite simulazioni interne). L’adozione del classico ciclo build–measure–learn del Lean Startup viene così compressa e accelerata dall’AI: se costruire un prototipo richiede solo pochi giorni, anche il ciclo di feedback deve contrarsi di conseguenza. Le organizzazioni di successo implementano mini-esperimenti continui, pronti a cambiare rotta (“pivot”) sulla base di ciò che funziona o meno. Importante è anche definire metriche chiare per valutare rapidamente ogni esperimento (es. % di miglioramento in un processo, gradimento utenti, riduzione tempi). Questa iterazione costante crea un flusso di apprendimento pratico: ogni prototipo insegnia qualcosa, anche quando fallisce.
  • Scale-up responsabile: mano a mano che un’idea è validata in piccolo, l’approccio learning-by-doing prevede di scalarla gradualmente, integrando l’AI nei processi reali. In questa fase entrano in gioco “guardrail” (corridoi di sicurezza) per un’adozione sicura: linee guida etiche, governance e monitoraggio dei risultati. Molte imprese creano team dedicati o champion interni per guidare questi progetti AI in fase pilota e garantirne l’allineamento strategico. Ad esempio, si nominano esperti per “sorvegliare, fare coaching e arbitrare” l’uso dell’AI nei team, bilanciando libertà di innovazione con controllo dei rischi. L’approccio “learn by building” non è anarchia creativa, ma sperimentazione strutturata: piccoli progetti, obiettivi chiari, monitoraggio costante e condivisione delle lezioni apprese in tutta l’organizzazione.

Questo nucleo metodologico si applica trasversalmente: dai team di sviluppo prodotto, ai reparti marketing che testano campagne generate dall’AI, fino alle risorse umane che prototipano chatbot interni per il training. La parola d’ordine è “fare per imparare”, il che richiede strumenti e un ambiente adeguato. Tool e tecniche abilitanti includono: piattaforme di prototipazione veloce (anche no-code/low-code con AI integrata), API cloud AI pronte all’uso, servizi come GitHub Copilot per accelerare la programmazione, e tecniche di prompt engineering per ottenere dall’AI output utili nei primi tentativi. Alcune organizzazioni allestiscono veri sandbox o AI Lab interni, dove i team possono sperimentare liberamente con modelli generativi su dati aziendali, senza impattare i sistemi di produzione. Il core di learning-by-building è dunque un mix di mindset (sperimentiamo!), metodo (cicli rapidi, MVP, feedback loop) e tecnologia (gli strumenti AI che rendono tutto più veloce).

Un esempio emblematico di questo approccio in azione: CVS Health, colosso USA della sanità, ha lanciato un hackathon aziendale di 6 settimane per esplorare l’AI generativa. In poco più di un mese, 21 team interfunzionali hanno prodotto 36 idee, sviluppato 18 prototipi e infine selezionato 6 soluzioni pilota pronte per l’implementazione. Il tutto, affrontando sfide reali: ad esempio, uno dei prototipi vincenti è stato un chatbot AI per i clienti, destinato a ridurre drasticamente il volume di chiamate ai call center. La chiave del successo? Un processo ben orchestrato: primo, partecipazione diffusa (hanno coinvolto dipendenti da 21 reparti diversi); secondo, prototipazione lampo (idee raccolte su una piattaforma condivisa e trasformate in demo funzionanti in pochi giorni); terzo, allineamento strategico (i criteri di valutazione premiavano le idee in linea con le priorità di business di CVS). Iniziative come questa dimostrano che un’innovazione strutturata e inclusiva può trasformare tecnologie emergenti in soluzioni scalabili rapidamente. In sostanza, CVS non ha semplicemente studiato le potenzialità dell’AI su carta: ha imparato facendola, costruendo prototipi concreti e traendo in poche settimane intuizioni che avrebbero richiesto mesi con approcci tradizionali.

The Broader Shift: come ripensare le aziende nell’era degli shock

L’adozione trasversale dell’approccio learning-by-building con l’AI porta benefici che vanno oltre i singoli progetti, innescando un cambiamento più ampio in azienda. In primis, i risultati tangibili di queste sperimentazioni alimentano un circolo virtuoso strategico: riduzione drastica del time-to-market, maggiore agilità e una cultura aziendale improntata all’apprendimento continuo. Ad esempio, ripensando i propri processi di marketing con l’ausilio massiccio di agenti AI, Accenture è riuscita a ridurre i compiti manuali del ~30% e accelerare la velocità di go-to-market dal 25% fino al 55%. Questi numeri indicano un vantaggio competitivo notevole: prodotti e campagne lanciati in metà tempo rispetto al passato significano soddisfare i bisogni dei clienti prima dei concorrenti. Inoltre, i dipendenti liberati da attività ripetitive possono concentrarsi su compiti strategici e creativi a valore aggiunto. Infatti, gli studi confermano che l’AI generativa, se ben usata, aumenta la produttività e può aiutare a colmare gap di competenze nel workforce invece di ampliarle. In altre parole, la sperimentazione con l’AI non solo velocizza i processi, ma fa crescere le persone: ogni progetto è un’occasione per sviluppare nuove skill digitali e per diffondere una mentalità più aperta al cambiamento.

Un altro beneficio strategico è l’adattabilità organizzativa. Un’azienda che pratica il learning-by-doing allenato dall’AI diventa più reattiva agli shock esterni. Si consideri l’esempio di un grande gruppo manifatturiero che, di fronte a improvvisi cambi di mercato, attiva in poche settimane decine di micro-progetti con AI per esplorare soluzioni (dall’ottimizzazione della supply chain con modelli predittivi, a nuovi servizi digitali per i clienti). Alcune organizzazioni hanno persino istituito nuove figure per orchestrare questo fermento: una manager intervistata riporta di aver creato il ruolo di “Head of Generative AI” il cui compito è “dare un senso e coordinare le centinaia di esperimenti che abbiamo in corso ogni giorno”. Ciò illustra come le imprese leader stiano passando da progetti AI isolati a un portfolio continuo di esperimenti, governati però con metodo. Dal punto di vista organizzativo, ciò implica rompere sili e favorire la contaminazione di competenze: sviluppatori, data scientist, esperti di business e persino figure non tech collaborano fianco a fianco in team agili focalizzati su prototipi AI. Questa collaborazione cross-funzionale – spesso emersa nei contesti di hackathon interni – alimenta un trasferimento di conoscenze rapido e crea coesione attorno all’innovazione.

Naturalmente, abbracciare questa filosofia richiede un’evoluzione della leadership e del mindset aziendale. I leader devono incoraggiare l’apprendimento attivo e accettare un certo grado di rischio calcolato. Serve leadership “visionaria” ma concreta, capace di ispirare sperimentazione ma anche di fornire i giusti strumenti e supporti. Ad esempio, le aziende più mature in questo percorso investono in programmi di upskilling massicci: Accenture, per dire, ha lanciato un programma di training generativo per migliaia di dipendenti, e nel suo reparto Marketing ha affiancato ad ogni “AI agent” un people lead umano incaricato di “addestrare” l’agente e trasferire feedback bidirezionale. Questo approccio riflette una cultura di sperimentazione continua, dove umani e AI imparano insieme in un rapporto di partnership e fiducia reciproca.

Cambiano anche i modelli di apprendimento organizzativo: dal tradizionale training top-down si passa a un apprendimento on-the-job distribuito. I dipendenti diventano studenti e insegnanti allo stesso tempo – imparano dall’AI ma anche insegnano all’AI (ad esempio tramite il feedback iterativo ai sistemi generativi). Le organizzazioni all’avanguardia valorizzano e premiano questo comportamento. Alcune hanno introdotto sistemi di incentivazione che riconoscono chi sperimenta nuove soluzioni AI o condivide le lezioni apprese con il resto dell’azienda.

In sintesi, il broader shift consiste nel vedere l’AI generativa non come un semplice strumento tecnico, ma come un catalizzatore per ridisegnare il modo in cui l’azienda apprende e innova. Si tratta di “ri-cablare” processi e workflow perché l’AI possa esprimerne tutto il potenziale. Questo può voler dire riorganizzare interi flussi di lavoro attorno a nuove capacità (McKinsey rileva che già il 21% delle aziende che usano l’AI ha fondamentalmente ridisegnato almeno alcuni processi grazie all’AI). In definitiva, il cambiamento più ampio portato dal learning-by-building with AI è una azienda più veloce, adattabile e ‘apprendente’: veloce nel portare innovazioni sul mercato, adattabile ai cambiamenti di contesto, e sempre in modalità di apprendimento e miglioramento continui.

What’s Next: imparare e scalare il business

Cosa ci riserva il futuro prossimo se percorriamo la strada del learning by building con l’AI? Possiamo aspettarci un’ulteriore pervasività dell’AI generativa in ogni aspetto del business e del lavoro quotidiano. Molto presto, ogni nuovo dipendente arriverà in azienda con strumenti come ChatGPT sul proprio telefono e li considererà parte naturale della cassetta degli attrezzi. Analogamente, i clienti diventeranno sempre più abituati ad interagire con assistenti AI nelle app, nei siti e nei servizi di supporto di qualsiasi azienda. Questo significa che le imprese dovranno continuare a imparare e costruire insieme all’AI per stare al passo con aspettative in rapida evoluzione. Chi oggi sperimenta con l’AI per migliorare prodotti e processi, domani dovrà integrarla stabilmente su scala più ampia. Ciò richiederà di passare dalla fase pionieristica (molti esperimenti localizzati) a una fase di implementazione sistematica: le metodologie e buone pratiche apprese nei pilot andranno incorporate nei processi standard, e le infrastrutture aziendali (IT, governance, data management) dovranno adeguarsi per supportare un uso massiccio dell’AI.

All’orizzonte vi sono anche nuove frontiere dell’AI stessa che spingeranno ulteriormente il paradigma del learning-by-doing. Ad esempio, si parla di “agentic AI” – sistemi AI più autonomi che possono compiere serie di azioni complesse. Quando queste tecnologie matureranno, le organizzazioni dovranno nuovamente sporcarsi le mani per capire come sfruttarle responsabilmente: immaginare casi d’uso, testare prototipi di AI agent che coadiuvano (o automatizzano) interi flussi di lavoro, e definire nuovi ruoli umani per supervisionarli. Il learn by building rimarrà l’approccio vincente anche di fronte a queste novità: nessun manuale preconfezionato spiegherà come impiegare un agent AI nella vostra supply chain o nel vostro team creativo – lo scoprirete solo provandoci direttamente, in piccolo, e crescendo da lì.

È lecito aspettarsi anche un’evoluzione nelle strutture organizzative. Mentre oggi molte aziende operano con Centers of Excellence centralizzati per l’AI, in futuro l’AI diventerà più democratica e diffusa. Potremmo vedere la nascita di “AI fluency” come skill fondamentale per ogni dipendente, analogamente a come l’uso del PC è diventato ubiquo. Programmi di formazione interna sul prompting e sull’uso efficace degli strumenti AI diventeranno parte integrante dello sviluppo professionale. Accenture, ad esempio, ha lanciato un programma chiamato LearnVantage per diffondere competenze di AI generativa in tutta la sua forza lavoro, segno che grandi imprese stanno investendo nell’alfabetizzazione AI di massa. Questa democratizzazione permetterà di ampliare ancora di più la pratica del learning-by-doing: ogni team potrà fare piccoli esperimenti con l’AI nel proprio ambito, senza dover aspettare indicazioni dall’alto, creando un tessuto di innovazione distribuita.

Sul fronte dei modelli di leadership, assisteremo probabilmente all’emergere di leader più tech-savvy e orientati alla sperimentazione. Harvard Business Review avverte che molti leader attuali non sono preparati a sfruttare appieno il potenziale dell’AI generativa e devono sviluppare competenze tecniche e nuove mentalità. I leader di domani dovranno essere facilitatori dell’apprendimento organizzativo: capaci di costruire visioni chiare sull’AI ma anche di incoraggiare l’azione decentralizzata, tollerare gli errori come parte del processo di innovazione e assicurare al contempo che sperimentazione e governance vadano a braccetto.

Infine, what’s next include sicuramente il tema della scalabilità sostenibile ed etica. Mano a mano che il numero di prototipi e progetti AI cresce, le aziende dovranno dotarsi di solide pratiche per scalare ciò che funziona in modo responsabile. Questo significa integrare considerazioni di AI responsabile fin dalla fase di sperimentazione: valutare i rischi (bias, privacy, sicurezza) di ogni nuovo caso d’uso AI e coinvolgere funzioni come compliance e IT security nel processo di innovazione. Fortunatamente, vediamo segnali positivi: sempre più organizzazioni stanno mitigando attivamente rischi legati all’AI come inaccuratezza, violazioni IP e cybersecurity. La sfida sarà continuare su questa strada, così che il “fare presto” non comprometta il “fare bene”.

In conclusione, il prossimo capitolo di learning by building with AI vedrà aziende ancora più immerse nell’AI, che imparano non solo a correre con l’AI, ma anche a governarla con saggezza mentre corrono. Chi saprà combinare velocità e responsabilità plasmerà i nuovi standard dell’innovazione. Per tutti gli altri, il rischio è di farsi trovare in ritardo in un mondo che non aspetta: come ammonisce Stanford HAI, l’AI non è confinata a un settore, sta trasformando ogni industria, e il suo impatto continuerà a crescere. What’s next è quindi un invito all’azione: continuare ad imparare costruendo, oggi più che mai.

Takeaways

  • Sperimentare per Sopravvivere: Nell’era dell’AI generativa, la sperimentazione pratica è diventata una necessità strategica. Attendere di “capire tutto” prima di agire è un lusso che le aziende non possono permettersi – l’unica via per comprendere davvero l’AI è provarla nei propri processi. Le organizzazioni stanno scoprendo che l’apprendimento avviene facendo, e chi inibisce l’uso dell’AI per paura dell’ignoto rischia di restare indietro rispetto ai concorrenti più audaci.
  • Cultura del Learning-by-Doing: Le imprese di successo coltivano una cultura in cui si impara attivamente costruendo cose nuove con l’AI. Ciò implica incoraggiare l’esperimento continuo, accettare piccoli fallimenti come lezioni e diffondere competenze AI tra tutti i livelli. Un ambiente del genere stimola i talenti – già ben disposti verso l’AI – a proporre idee e soluzioni innovative (il 61% dei lavoratori tech vede l’AI come un potenziamento del proprio ruolo). Una cultura di sperimentazione continua garantisce anche che il feedback tra umani e AI sia costante e bidirezionale, migliorando entrambi.
  • Prototipi Veloci, Benefici Tangibili: Adottare tecniche come rapid prototyping, hackathon interni e sviluppi Agile accelerati dall’AI porta risultati concreti in tempi brevissimi. Ad esempio, CVS Health ha ottenuto 6 prototipi pronti al pilot in 6 settimane grazie a un hackathon su AI generativa. Questa velocità di iterazione riduce drasticamente il time-to-market: realtà come Accenture testimoniano incrementi di velocità dal 25% fino oltre il 50% in alcune attività grazie all’integrazione dell’AI nei flussi di lavoro. L’effetto cumulativo è un’innovazione più rapida e una capacità di risposta agile alle esigenze del mercato.
  • Adattabilità e Vantaggio Competitivo: Il learning-by-building con l’AI rafforza la resilienza e l’adattabilità organizzativa. Le aziende che sperimentano a ampio raggio possono riconfigurare processi e offerte in risposta ai cambiamenti con rapidità, mitigando l’impatto degli shock esterni. L’adozione dell’AI si sta estendendo a tutte le funzioni aziendali (oltre il 70% delle imprese la usa regolarmente almeno in un’area) e sta iniziando a tradursi in benefici misurabili: aumenti di ricavi e riduzioni di costi sono già osservati in diversi reparti grazie all’AI. Anche se a livello di intera azienda l’impatto sul bottom-line è ancora agli inizi, le organizzazioni più grandi stanno predisponendo le pratiche e strutture per scalare queste sperimentazioni (roadmap dedicate, KPI chiari, team di trasformazione), costruendo un vantaggio competitivo sostenibile.
  • Leadership e Governance Evolutiva: Infine, il learning-by-doing amplificato dall’AI richiede leadership evolutive e un nuovo approccio alla governance. I leader devono fungere da facilitatori – fornendo visione e guida etica, ma anche lasciando autonomia ai team per iterare rapidamente. Strutture come center of excellence per l’AI e figure come gli AI product owner o gli AI ethicist diventano cruciali per diffondere best practice e gestire i rischi. La governance dell’AI non è più solo controllo, ma diventa un processo di “policing, coaching and refereeing” interno, per assicurare che ogni esperimento sia sia audace che responsabile. Le organizzazioni che bilanciano libertà di innovare con solide linee guida vedono crescere fiducia e adozione: i dipendenti usano l’AI con consapevolezza e i clienti accolgono positivamente i nuovi servizi basati sull’AI quando c’è trasparenza e affidabilità.

Recommended Resources

  • McKinsey – The State of AI 2024: Un rapporto globale con dati su adozione e impatto dell’AI. Evidenzia l’accelerazione dell’uso dell’AI generativa (71% delle aziende la usa in almeno una funzione) e l’importanza di ridisegnare processi e formazione per catturare valore. Utile per capire trend e best practice di scala.
  • MIT Sloan Management Review – “Want More Clarity on Generative AI? Experiment Widely” (2023): Articolo di Lynda Gratton che paragona l’avvento dell’AI generativa a uno “scenario COVID” per il mondo del lavoro. Sottolinea come l’ambiguità iniziale vada affrontata con esperimenti diffusi, citando organizzazioni con centinaia di esperimenti AI in parallelo e indicando che il processo è “ricco di ambiguità, esperimenti e cambi di idea”, ovvero un vero processo di apprendimento. Offre insight sul change management e il coinvolgimento dei leader.
  • CIO.com – “Generative AI: now is the time to learn by doing” (Bryan Kirschner, 2023): Un punto di vista che incoraggia i CIO e i dirigenti IT a adottare subito l’AI con una mentalità di apprendimento pratico. Contiene dati interessanti (ad es. la maggioranza dei professionisti IT si sente già in grado di costruire applicazioni AI) e mette in guardia dai rischi di restare fermi. Enfatizza la necessità di una cultura sperimentale consapevole e di non aspettare una comprensione teorica perfetta che non arriverà mai.
  • Case Study – Scaling Generative AI in Healthcare with Hackathons (CVS Health, 2023): Descrizione dettagliata dell’hackathon GenAI organizzato da CVS Health. Mostra come un’azienda tradizionale possa attivare 21 team cross-funzionali e generare decine di idee e prototipi in poche settimane. Il case study evidenzia elementi di successo trasferibili: inclusione di tutta l’organizzazione, domanda sfidante focalizzata, piattaforma per raccogliere idee, criteri di valutazione chiari e percorso verso il pilot. È un modello replicabile per chi vuole organizzare iniziative simili.
  • Accenture – Making Reinvention Real with Gen AI (2023): Report (case study Accenture Marketing + Communications) che racconta come Accenture ha reinventato la propria funzione marketing integrando 14 AI agent nel team. Notevole la parte su cultura e competenze: spiega come hanno formato 954 marketer a collaborare con gli agenti AI e istituito un meccanismo di feedback continuo uomo-macchina. Risultati concreti: +25% valore di brand, –30% attività manuali, velocità di esecuzione aumentata fino al 50%. Una lettura ispirazionale su come orchestrare cambiamento di mindset, skill e processi attorno all’AI.

(Ulteriori risorse consigliate includono l’AI Index 2025 di Stanford HAI per dati aggiornati su investimenti e adozione dell’AI, e articoli HBR come “How the Next Generation of Managers Is Using GenAI” per capire le sfide di leadership nella gestione dell’AI.)

Toolbox

Per implementare efficacemente Learning by Building with AI, le organizzazioni possono fare affidamento su una varietà di strumenti e metodi pratici:

  • Strumenti di AI Generativa: Utilizzare modelli di linguaggio (LLM) come OpenAI GPT-4 o Claude come “co-piloti” per brainstorming, stesura di documenti e persino generazione di codice. Per la creazione rapida di interfacce o prototipi software, strumenti come GitHub Copilot integrati negli IDE aiutano gli sviluppatori a scrivere codice più velocemente sfruttando l’AI. Sul versante creativo, generatori di immagini (es. DALL-E, Midjourney) o di video possono produrre in pochi minuti asset visivi per testare concept di design o campagne di marketing. Secondo un’indagine, oltre il 60% delle aziende già usa l’AI generativa per creare testi, un terzo genera immagini e almeno un quarto produce codice con questi strumenti, segno che tali tool sono ormai parte integrante del toolkit di prototipazione.
  • Piattaforme di Prototipazione e No-Code: Piattaforme di sviluppo rapido come Bubble, Adalo o soluzioni enterprise come Power Platform di Microsoft con integrazione di AI (AI Builder) permettono a team non tecnici di costruire applicazioni semplici potenziate da servizi AI (es. modelli pre-addestrati per visione o linguaggio). Questo democratizza la fase di build, consentendo a innovatori di business di creare MVP AI-driven senza dover scrivere codice complesso. Ad esempio, grazie a tool del genere un team HR può prototipare un chatbot HR addestrato su policy aziendali in pochi giorni, da testare internamente per automatizzare FAQ dei dipendenti. Queste piattaforme spesso includono connettori API per integrare facilmente servizi come OpenAI, Google Cloud AI o altri, amplificando le capacità dei prototipi.
  • Framework e Metodi Agile con AI: Integrare l’AI nei framework di innovazione esistenti. Ad esempio, utilizzare Design Thinking arricchito con AI: nella fase di ideazione, generare molteplici soluzioni con strumenti generativi; nella fase prototipazione, usare AI per creare rapidamente mockup o simulazioni da sottoporre agli utenti. Oppure applicare la metodologia Lean Startup in chiave AI, come suggerito da esperti: sfruttare l’AI per comprimere la fase “Build” (prototipo pronto in giorni), e adottare tattiche di rapid user feedback (anche informale) per velocizzare la fase “Measure”. Questo consente iterazioni molto più rapide del normale. Inoltre, pratiche Agile come sprint brevi possono includere nel definition of done delle user story la sperimentazione con un modello AI e la valutazione del risultato rispetto ai criteri attesi. Team di sviluppo stanno anche introducendo il ruolo di AI Prompt Engineer all’interno degli sprint, ossia uno specialista che durante lo sviluppo ottimizza le richieste ai modelli AI per ottenere le funzionalità desiderate.
  • Infrastruttura e Sandboxing Sicuro: Allestire ambienti di sandbox dove i team possano giocare con dati aziendali e modelli AI senza rischi per i sistemi core. Strumenti containerizzati o ambienti cloud isolati (ad es. istanze Jupyter/Colab aziendali con accesso a modelli) permettono ai data scientist di provare algoritmi e ai developer di integrare API AI in modo controllato. Contestualmente, dotarsi di un framework di governance – linee guida su cosa è consentito (es. usare dati non sensibili nei test), come validare gli output AI e come documentare ogni esperimento. Soluzioni di ML Operations (MLOps) come MLflow o Kubeflow possono aiutare a tenere traccia degli esperimenti AI, versionare i modelli e promuovere facilmente un prototipo efficace dallo stadio di test a un pilot in produzione. In pratica, l’azienda costruisce una “fabbrica di sperimentazione” dove è facile avviare nuovi progetti AI e altrettanto facile spegnerli o scalarli, il tutto con la dovuta supervisione.
  • Community di Pratica & Knowledge Sharing: Un toolbox non è fatto solo di tecnologia, ma anche di persone e conoscenza. Creare comunità interne (es. un canale dedicato all’AI generativa su Slack/Teams, incontri mensili di un AI Guild) dove i pionieri condividono le loro esperienze, trucchi e fallimenti, è fondamentale. Questo trasforma ogni progetto individuale in apprendimento collettivo. Molte aziende di successo hanno lanciato programmi di ambasciatori AI o hub di risorse (wiki interne con linee guida su prompt efficaci, repository di codice riutilizzabile, ecc.). Ad esempio, Medium riporta il consiglio di adottare la metafora dell’“AI come intern entusiasta”: trattare l’AI come fareste con un neoassunto proattivo ma inesperto – dandogli compiti, verificando il lavoro e fornendo feedback. Diffondere questo genere di mental model tramite workshop pratici aiuta i dipendenti a interagire con l’AI in modo costruttivo e senza timori reverenziali, massimizzando l’apprendimento.

In sintesi, la toolbox per il learning-by-building comprende sia tecnologie abilitanti (modelli, piattaforme rapide, infrastrutture sicure) sia processi agili e comunità di apprendimento. Dotarsi di questi strumenti consente all’azienda di passare dall’idea all’azione con l’AI in modo veloce, sicuro e ripetibile, creando le condizioni ottimali per un miglioramento continuo.

Shift Continues

La trasformazione verso una cultura di apprendimento continuo attraverso il fare, potenziata dall’AI, è appena iniziata – e non mostra segni di rallentamento. Ogni nuovo progetto pilota, ogni prototipo costruito e ogni lezione appresa alimentano il prossimo ciclo di innovazione, in un percorso iterativo in cui l’azienda diventa ogni giorno più intelligente e adattiva. Come abbiamo visto, imprese di ogni settore stanno scoprendo che il segreto per prosperare in tempi di incertezza non è chiudersi in analisi teoriche o attendismi prudenti, ma abbracciare l’incertezza sperimentando.

Questo shift richiede coraggio organizzativo: significa fidarsi delle proprie persone – dare loro spazio per provare idee nuove con l’AI – e al tempo stesso costruire i giusti guardrail per non uscire di strada. Significa anche rivedere vecchi paradigmi: dai modelli di business (che possono evolvere man mano che l’AI apre possibilità prima impensabili) ai modelli di apprendimento (dal training formale a quello sul campo), fino ai modelli di leadership. Non tutti i tentativi daranno frutti immediati, ma un’organizzazione che impara velocemente dai propri esperimenti diventa antifragile, capace di trarre vantaggio anche dagli errori. In fondo, ogni prototipo non riuscito ci dice qualcosa su cosa evitare o migliorare al giro successivo.

Guardando avanti, possiamo aspettarci che questo movimento continui a evolvere e ampliarsi: più aziende adotteranno pratiche di learning by building, più casi d’uso innovativi emergeranno (oggi ancora inimmaginabili), e più la comunità di pratiche intorno all’AI crescerà, generando conoscenze condivise. È un po’ come una grande palestra collettiva: ogni azienda che sperimenta contribuisce a far progredire lo state of the art dell’AI applicata, i cui benefici ricadono poi sull’ecosistema economico più ampio.

Nel frattempo, le organizzazioni dovranno continuare a bilanciare velocità e saggezza, innovazione e responsabilità. Come sottolinea Stanford HAI, siamo in un momento in cui l’ottimismo globale sull’AI è in crescita nonostante le sfide: c’è una finestra di opportunità per guidare questa trasformazione in modo positivo, umano-centrico e sostenibile. Chi saprà imparare facendo con l’AI, mantenendo i valori e lo scopo al centro, non solo accelererà la propria crescita ma contribuirà a plasmare un futuro in cui tecnologia e creatività umana si potenziano a vicenda.

Il viaggio di InsideTheShift ci insegna proprio questo: il shift è un processo continuo, una serie di passi in avanti guidati dalla curiosità e dal miglioramento costante. L’edizione #6 ha esplorato come learning by building with AI stia ridefinendo le regole del gioco. Ma il cambiamento non si ferma qui. The shift continues – e spetta a noi essere protagonisti attivi, builders instancabili, di questa nuova era di innovazione. Con ogni progetto che costruiamo e da cui impariamo, acceleriamo il passo verso il futuro. E il futuro, grazie a questa attitudine, lo costruiamo – e impariamo – un prototipo alla volta.

WEB3, METAVERSE & NFT

Dal Web2 al Web3: opportunità e rischi della transizione digitale

Iniziamo un po’ a parlare di questa transizione digitale dal Web2 al Web3 che stiamo affrontando.

La versione di Internet che tutti conosciamo oggi, partiamo da qui, si chiama Web2, quella di cui io stesso son sempre stato un grande fautore, evangelizzatore e forse pusher.

È un Internet caratterizzato da interattività, conversazione e socializzazione e che abilita la collaborazione tra gli utenti. È un Internet dominato da società che forniscono servizi percepiti come grande valore in cambio dei dati personali. Insomma, tutte quelle “cose belle” che ci hanno facilitato gli acquisti, semplificato la ricerca di un prodotto e di una notizia, permesso di personalizzare tutto quello che vogliamo, accelerato le connessioni sociali, amplificato discussioni e potere di parole, e di cui godiamo oggi su Internet… sono tutte grazie a Web2.

D’altra parte della medaglia però di questo Web2, soprattutto negli ultimi anni, ci sono stati alcuni inconvenienti.

Inconvenienti legati all’attenzione fagocitata da costanti contenuti, alla crescita della noia, alla sensazione di vivere bolle informative, agli effetti collaterali di una droga chiamata Dopamina prodotta dalla continua soddisfazione generata di da avere tutto a disposizione e sentirci onnipotenti, ma soprattutto abbiamo vissuto dinamiche non più accettabili relative al tema del trattamento dei dati. Tematiche che stanno diventando sempre più preoccupanti di giorno in giorno.

È una situazione in bilico, che si sta spostando rapidamente verso il problema più che verso il beneficio e l’evoluzione.

Fortunatamente, negli ultimi anni, questa attenzione a queste problematiche è cresciuta, e contemporaneamente è cresciuta anche la maturità di alcune tecnologie che oggi possono venirci incontro, dando vita ad un onda nuova di Internet chiamata Web3: quell’internet di livello successivo che ci auguriamo possa risolvere i problemi esistenti presenti in Web2.

Non c’è da stupirsi se stiamo vivendo quindi una nuova transizione e se molti utenti stanno ora iniziando a migrare dalle app e servizi del web2 al web3. La transizione spinta anche da motivi speculativi in molti casi, è però solo all’inizio e credo (e mi auguro) che possa accelerare.

Prima che ce ne renderemo conto e prima si arriverà ad un nuovo livello di maturità digitale, consolidando una adozione globale di web3 proprio come è successo in passato quando web2 prese il posto il posto di web1.

ll passaggio dal Web2 al Web3 è a mio avviso necessario, così come sarà necessario in questa transizione digitale evitare errori già fatti e mettere basi, anche normative in evoluzione (seppur estremamente complesso), in grado di abilitare questo nuovo shift.

Nel Web3 , già oggi, sono state creati servizi e modelli che stanno iniziando a soppiantare gradualmente il posto delle loro controparti nello spazio Web, incorporando concetti come decentralizzazione, tecnologie blockchain ed economia basata sui token.

Web3 si riferisce ad applicazioni decentralizzate che girano sulla blockchain. Si tratta di applicazioni che consentono a chiunque di partecipare senza monetizzare i propri dati.

Gli svantaggi di Web2

I giganti del Web2 come Paypal, Facebook, Apple, Instagram e tutti gli altri del GAFAM e del BATX vche non sto qui a citare, raccolgono e monetizzano i dati in modo ormai estremamente sofisticato al limite tra persuasione e manipolazione, e sono in grado di polarizzare su se stessi acquisizione di piattaforme e prodotti – grazie anche alle grandi capacità economiche – in grado di arricchire costantemente dati e pattern comportamentali dell’utente finale, in condizioni differenti.

In molti casi hanno il potere di decidere di “censurare” i nostri contenuti come ritengono opportuno. Il consumatore finale, malgrado le normative introdotte, non ha alcun controllo sulle informazioni, come vengono utilizzate e conservate.

Inoltre, ad aumentare la rischiosità di questo contesto, le infrastrutture utilizzate dai diversi servizi non sono infallibili, e danno vita a data breach all’ordine del giorno.

Se crollano, in termini di sostenibilità e/o modello di business, potrebbero avere, come già successo con diversi down di piattaforme, un impatto finanziario negativo se non letale sulle persone/aziende che dipendono da loro in termini di business.

Infine i servizi di pagamento, esplosi anche dopo la pandemia, richiedono modelli e policy di adesione a linee guida spesso vincolanti e con potere unilaterale di negare il pagamento se la piattaforma ritiene che tali standard non siano rispettati.

Dal Web2 al Web3
Dal Web2 al Web3

Web3 e opportunità

Il Web3, seppur nato con una direzione differente inizialmente, mira a risolvere questi problemi del web2 attraverso l’uso della blockchain e le proprietà che si porterà dietro come la decentralizzazione, l’esser trustless e permissionless.

Ciò significa, in parole semplici, che gli utenti avranno un maggiore controllo su come una piattaforma terza potrà o meno trattre i propri dati, come funziona e come è sviluppata.

Il Web3 è considerato un Internet dove tutto ciò che potrebbe essere fatto in Web2 potrà ancora essere fatto, ma in modo decentralizzato, trasparente e senza la necessità della decisione di una terza parte.

Ad esempio, Facebook non raccoglierà e salverà più informazioni sul tempo di accesso specifico di un utente, la cronologia delle ricerche, immagini e post completamente. Sarà l’utente, attraverso l’autorizzazione dal proprio “wallet” a creare la condizione di accesso e memorizzazione dei dati. Potremo trasferire queste informazioni da una piattaforma ad un’altra, definendo quando e dove. Inoltre, non sarà necessario il permesso di alcuna autorità, quindi nessuno sarebbe in grado di sospendere o impedire di accedere a determinati servizi. Di fatto il Web3 dovrebbe dare vita a una nuova economia digitale globale, creando nuovi modelli di business e mercati.

Un ruolo significativo nel Web3 sarà svolto da NFT, DeFi, Dapps e DAO o del fiorente GameFi, legato al futuro del metaverso (per capire la differenza di significato tra Web3 e Metaverso, ne ho scritto qui). Tra le direttrici di valore del web3 emergenti sta crescendo anche il SocialFi, una combinazione di piattaforma di social networking e di finanza che faciliterebbe l’elaborazione efficiente dei pagamenti senza la necessità di terzi.

Il decentramento derivante dal Web3 avrà impatto di conseguenza anche sul modo in cui verranno sviluppate e create le applicazioni: gli sviluppatori utilizzeranno la tecnologia blockchain, attraverso reti decentralizzate di numerosi nodi peer-to-peer, anziché creare programmi su un singolo server e archiviare i dati in un unico database (spesso un provider cloud).

Web3 e lato oscuro

Se da un lato i grandi player si stanno già muovendo per avvicinarsi al mondo del web3 per non perdere il treno del cambiamento e non poter rimanere indietro, dall’altro lato, sfruttando il grande potere mediatico e le grandi masse già presenti sulle loro piattaforme si stanno muovendo per creare forme di adozione a loro limitrofe ed in grado comunque di generare valore per loro: l’accoppiamento di wallet web3 alle identità di grandi piattaforma del web2… andrà valutato bene.

Tuttavia, il decentramento della rete comporterà anche significativi rischi legali e normativi. La criminalità informatica e la sicuezza, l’incitamento all’odio e la disinformazione, che sono già abbastanza difficili da controllare (ed in forte ed eccessiva crescita in rete), lo diventeranno ancora di più in una struttura decentralizzata a causa dell’assenza appunto di un controllo centrale. Un web decentralizzato renderebbe anche molto difficile la regolamentazione e l’applicazione: ad esempio, quale legge nazionale si applicherebbe a un sito web specifico il cui contenuto è ospitato in numerose nazioni a livello globale e distribuito?

Dal Web2 al Web3: riepilogando

Facendo una analogia con la tecnologia: il Web 1.0 è stato la televisione a tubo ed in bianco e nero, il Web 2.0 la TV piatta e a colori ed interattiva, mentre il Web 3.0 sarà il casco immersivo ed esperienziale nel salotto di casa.

Come già successo nel primo decennio del 2000, in cui il Web 2.0 è diventato la forza rivoluzionaria e dominante nel panorama economico, culturale e comunicativo globale, anche nel caso del Web 3.0, il secondo decennio potrebbe creare uno shit del genere.

Il Web3 comunque a mio avviso è e sarà un’incredibile rivoluzione e come dico sempre nei workshop tenuti negli ultimi mesi

“Siamo all’inizio di un viaggio, come quando nel 1995 abbiamo iniziato a parlare di Internet, con una differenza: l’adozione oggi è la stessa di internet agli albori, ma la tecnologia questa volta è maggiormente matura ed il contesto più veloce. Sono certo che non ci impiegheremo gli stessi anni per arrivare ad uno stato di maturità: tanti eventi mediatici e non solo stanno già dando vita a questo cambiamento, è senza dubbio siamo sulla buona strada per l’adozione di massa tra pochi anni“

SPORT 4.0

Sport MarTech: Marketing e Technology al servizio dello Sport e nuove professioni

Negli ultimi anni abbiamo vissuto un’accelerazione tecnologica imponente che ha trasformato completamente il nostro modo di produrre e fruire dei contenuti, le modalità di utilizzo delle piattaforme ma soprattutto le dinamiche relazionali tra utenti e brand.

Mentre prima era un lento avvicinamento verso una nuova prospettiva di evoluzione, non solo dell’ecosistema sociale tecnologico ma dell’essere umano in quanto tale, improvvisamente qualcosa è cambiato. Fuor di dubbio al centro di tutto c’è stato un veloce adattamento della socialità degli individui alla comparsa dei Social Media che hanno consentito loro di interagire in maniera diversa, adattare i linguaggi e velocemente scivolare in un futuro che è divenuto il nostro presente. Ora questa trasformazione radicale ha, via via, coinvolto tutti i settori per finire con l’investire, con la sua onda lunga, anche lo sport.

Qualche anno fa avevo iniziato a parlare – prima che diventasse “mainstream” – di Sport 4.0 ossia quel cambiamento derivante dall’unione del marketing 4.0 secondo Kotler e dell’industria 4.0, a supporto dei nuovi modelli di business dell’industria dello Sport. La derivata immediatamente successiva al concetto di Sport 4.0 è stata quella della Sport Digital Transformation (spoiler: a breve uscirà un mio libro!).

A distanza di qualche anno, parliamo in maniera un po’ più disinvolta di trasformazione digitale nello sport, ma tutt’oggi siamo ancora indietro ed è ancora non del tutto semplice coinvolgere i club e le federazioni in un processo di integrazione del digital marketing con processi IT orientati a definire una progettualità integrata e organica. La primaria difficoltà, ancora riscontrabile, è quella legata al sopraggiungere di ecosistemi tecnologici nuovi che sviluppano costantemente la necessità di nuove figure e nuove competenze adatte a interpretare tendenze, comprendere le modalità di utilizzo e monetizzazione e gestire quindi la trasformazione, divenuta un percorso indispensabile per tutto il mondo sportivo.

Le nuove professioni del marketing sportivo

Alla mia visione, sempre orientata a mettere in evidenza quanta tecnologia e innovazione potesse essere applicata al mondo dello sport, è stato dato un riscontro scaturito dall’evolversi di nuove figure che già oggi si stanno integrando e facendo spazio in particolare nel mondo dello sport marketing. Parliamo di profili “innovativi” come quello dell’Head of Innovation o del Revenue Manager. Ambedue orientati a studiare strade che ruotino attorno al marketing tradizionale e digitale per perseguire l’innovazione il primo e la ricerca di nuove opportunità di revenue il secondo.

La verità è che spesso, per formazione e per esperienza, queste due figure sono scollegate dalla parte tecnologica, viaggiano su visioni che sono puramente economiche e creative, senza tener conto dell’elemento tecnologico, progettuale e strutturale degli ecosistemi sui quali si basa tutto il processo. Il vero connettore della nuova realtà nel mondo sportivo oggi è il Marketing Technologist, un esperto in grado di mettere insieme sia la capacità di interpretare il mercato dello sport, per esperienza e skills acquisite, sia la profonda conoscenza dei meccanismi degli strumenti che gli consente di avere una visione globale delle possibilità di empowerment che la tecnologia può destinare al marketing.

Vi dirò di più: per come si è evoluto il marketing oggi, sempre più inglobato nella tecnologia (e viceversa), anzi a tratti dominato da essa, il vero cambiamento nello sport c’è stato grazie proprio all’evoluzione della parte marketing dello sport che è MarTech. Non esistono più altre strade da percorrere senza la mancata esigenza di avvalersi di sistemi software che consentano di “energizzare” e attualizzare i processi di marketing. Non si tratta di adds on. Il Marketing Technology è un equilibrio che si è necessariamente creato tra la tecnologia e il marketing al fine di generare valore, lì dove le teorie puramente economiche hanno lasciato spazio allo studio e all’approfondimento degli ecosistemi software che potevano realizzare questo nuovo obiettivo.

 

Con il termine MarTech Manager o Chief MarTech Officer è individuabile una competenza tecnica associata all’innovazione con una visione globale di quello che è il mercato di riferimento. Lo sport, differente da tutti gli altri mercati, ha la necessità di avere in sé figure in grado non solo di gestire community e creare strategie di comunicazione ma anche e soprattutto capire i sistemi, valorizzare i dati e studiare percorsi di empowerment del dato stesso al fine di generare revenue.

 

Non tutto lo sport business si convertirà in maniera allineata comprendendo l’importanza della nuova evoluzione del marketing che genererà dei cambiamenti radicali: ci sarà chi affiancherà il MarTech alle operatività convenzionali, chi lo integrerà costruendo tutte le direttive strategiche in funzione del marketing tecnologico, chi verrà completamente assorbito costruendo percorsi pensati solo in MarTech mode e chi verrà completamente dominato dalla nuova accezione del termine, lasciandosi guidare nell’operatività creativa dalla Technology Marketing Innovation.

Il marketing è cambiato radicalmente. Non esiste marketing senza tecnologia e per lo sport è arrivato il momento di guardare al MarTech come la soluzione per sviluppare un processo definito, strutturato e meno frammentato rispetto alle attuali progettualità.

Sport MarTech è marketing e tecnologia in ambito sportivo, oggi. La tecnologia non è mai stata così vicina allo sport.